Ontslag op staande voet: de onverwijlde mededeling
Een ontslag op staande voet grijpt diep in. Voor de werknemer betekent het dat hij per direct zijn werk verliest, zijn inkomen kwijt is én geen recht heeft op een uitkering. Voor werkgevers brengt een ontslag op staande voet ook risico’s met zich mee. Als niet aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan, kan de rechter het ontslag terugdraaien. Een van die voorwaarden is dat je als werkgever de reden voor het ontslag direct en duidelijk moet meedelen aan de werknemer.
In deze blog lees je wat de mededelingseis inhoudt, waarom die zo belangrijk is en hoe je hier in de praktijk zorgvuldig mee omgaat.
Wat houdt de mededelingseis in?
Volgens artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek moet je als werkgever bij een ontslag op staande voet niet alleen onverwijld tot ontslag overgaan, maar ook onverwijld meedelen wat de reden is van het ontslag. Uit rechtspraak blijkt dat die reden bovendien helder en concreet moet zijn. Vage termen of onvolledige informatie zijn onvoldoende.
Het doel van deze verplichting is dat de werknemer precies weet waarop het ontslag is gebaseerd.
Wat betekent ‘onverwijld’?
‘Onverwijld’ betekent dat de mededeling zonder onnodige vertraging moet worden gedaan. Hiermee maak je als werkgever duidelijk dat de aangevoerde reden voor jou zo dringend is dat het dienstverband geen dag langer kan blijven bestaan.
Er is wel enige ruimte om eerst kort onderzoek te doen, bijvoorbeeld om bewijsmateriaal te verzamelen of te checken. Maar dat moet wel voortvarend gebeuren.
Meer hierover lees je in onze eerdere blog ‘Ontslag op staande voet: hoe voortvarend moet je als werkgever te werk gaan?’
Daarnaast doe je er veelal verstandig aan de werknemer eerst te horen en de gelegenheid te geven om te reageren op hetgeen hem/ haar wordt verweten.
De ontslagbrief: reden(en) goed omschrijven
In veel gevallen zal je het ontslag eerst mondeling mededelen. Wij adviseren altijd om om het ontslag en de reden(en) daarvoor ook zo snel mogelijk schriftelijk (per aangetekende brief) te bevestigen. Goed om te weten: wat je als werkgever in die ontslagbrief zet, bepaalt hoe de rechter het ontslag beoordeelt. De reden(en) die je daarin opneemt, 'fixeren' als het ware het ontslag. Je kunt, als de werknemer besluit naar de rechter te stappen, dus niet achteraf alsnog andere of uitgebreidere redenen aanvoeren.
Daarom is het belangrijk om in de ontslagbrief:
alle relevante gedragingen of omstandigheden te benoemen, en
aan te geven dat deze gedragingen zowel afzonderlijk als samen tot het ontslag hebben geleid.
Gebruik bij voorkeur een formulering als:
“De hierboven genoemde gedragingen leveren, zowel ieder afzonderlijk als in onderlinge samenhang bezien, een dringende reden op voor ontslag op staande voet.”
Daarmee voorkom je dat het hele ontslag onderuitgaat als één van de genoemde gedragingen later toch niet bewezen kan worden.
Voorbeelden uit de praktijk
In de rechtspraak zien we dat het op de mededelingseis regelmatig misgaat. Hieronder vind je drie voorbeelden waarin de rechter zich boog over de vraag of de ontslagreden voldoende duidelijk was gecommuniceerd.
Niet duidelijk genoeg
In deze zaak vond de kantonrechter dat de werkgever alleen in algemene termen had omschreven wat de werknemer werd verweten. Wat er precies was gebeurd, bleef onvoldoende concreet. De rechter vond dit onvoldoende: zonder concrete feiten wist de werknemer niet waarom hij werd ontslagen. Het ontslag op staande voet werd vernietigd.
Opnieuw te vaag
Een werknemer werd op staande voet ontslagen wegens “het ontoelaatbare delict wat plaatsvond in mijn zaak op 1 mei 2022”. Ook hier had de werkgever nagelaten te specificeren wat dit precies inhield. Omdat de reden te algemeen was geformuleerd en partijen bovendien een andere kijk hadden op de gebeurtenissen van die dag, oordeelde de rechter dat het ontslag niet rechtsgeldig was.
Wél voldoende duidelijk
In deze zaak ging het om een vechtpartij tussen twee werknemers op de werkvloer. De werknemer ontkende de beschuldigen, maar die waren op camera vastgelegd. De werkgever omschreef in de ontslagbrief exact wat er was gebeurd:
“De beelden laten zien dat er over en weer wordt ‘gesproken”. Op een gegeven moment draait u zich om en stapt u driftig af op [betrokkene 2] . Bij [betrokkene 2] aangekomen haalt u direct met u rechtervuist uit naar [betrokkene 2] . Hierop slaat [betrokkene 2] gelijktijdig terug. [betrokkene 2] en u slaan vervolgens een tiental seconden op elkaar in met een ongekende agressie. Daarna volgt een worsteling waarbij u beiden op de grond belandt. Dit gebeurt achter een auto en daardoor buiten het beeld van de beveiligingscamera. Daarna zien we dat [betrokkene 3] door een collega over de vechtpartij wordt gewaarschuwd en haast hij zich om u uit elkaar te halen.”
De rechter vond deze beschrijving (en de rest van de ontslagbrief) voldoende specifiek. Het ontslag bleef tot aan de Hoge Raad in stand.
Praktische adviezen bij het geven van ontslag op staande voet
Handel voortvarend maar zorgvuldig. Wacht niet te lang met het meedelen van de reden, maar verzamel vooraf wel voldoende informatie.
Geef het ontslag niet alleen mondeling, maar ook op papier. Dat voorkomt discussies over wat er is gezegd.
Gebruik heldere taal. Noem concrete feiten, data en gebeurtenissen. Vermijd algemeenheden of vage termen. Wees om bewijsproblemen te voorkomen terughoudend met strafrechtelijke begrippen.
Neem alle redenen op die tot het ontslag hebben geleid. En vermeld expliciet dat ze ieder afzonderlijk én gezamenlijk gelden.
Laat een specialist meekijken. Zeker bij twijfel over de formulering of de zwaarte van de reden is het aan te raden het ontslag vooraf te laten toetsen.
Samenvattend
De mededelingseis bij ontslag op staande voet is strikt. Als werkgever moet je helder, snel en volledig zijn in je communicatie. Een onduidelijke reden of een te summiere omschrijving in de ontslagbrief kan ertoe leiden dat de kantonrechter het ontslag terugdraait — met alle gevolgen van dien.
Wil je zeker weten dat je ontslagbrief aan alle eisen voldoet? Of heb je twijfels over de juiste aanpak in een specifieke situatie? Neem dan contact op met DT Advocaten. We helpen je graag verder.