Ontslag op staande voet: hoe voortvarend moet je als werkgever te werk gaan?

Ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel, zowel voor de werkgever als de werknemer. Er moet sprake zijn van een dringende reden en je moet als werkgever snel handelen. Maar hoe snel is ‘snel genoeg’? En waar moet je op letten om te zorgen dat het ontslag rechtsgeldig is? In deze blog leggen we uit hoe voortvarend je te werk moet gaan bij een ontslag op staande voet.

Ontslag op staande voet: wettelijke eisen

Om rechtsgeldig te zijn moet een ontslag op staande voet aan een aantal wettelijke vereisten voldoen. Om te beginnen moet er sprake zijn van een dringende reden. In de wet wordt een aantal voorbeelden genoemd van situaties waarin sprake kan zijn van een dringende reden. Denk aan diefstal, bedreiging of werkweigering. Deze opsomming is niet limitatief. In de praktijk hangt het vaak af van de omstandigheden van het geval of sprake is van een dringende reden.

Wil je meer weten over de basisprincipes van ontslag op staande voet? Lees dan ook: ‘Helder uitgelegd: ontslag op staande voet’

Daarnaast moet je het ontslag onverwijld geven en onverwijld aan de werknemer meedelen, mét de reden van het ontslag (waarover meer in een volgende blog). Wacht je te lang? Dan kan de werknemer in een procedure aanvoeren dat de reden blijkbaar niet dringend genoeg was. En dat het ontslag dus niet onverwijld is gegeven. In dat geval kan de werknemer de rechter vragen het ontslag te vernietigen of vragen om een financiële compensatie voor het onterechte ontslag. Deze compensatie bestaat dan uit drie componenten: de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Vergoedingen die je bij een rechtsgeldig ontslag niet hoeft te betalen.

Wat is onverwijld?

In de praktijk zien we dat werkgevers vooral worstelen met het vereiste ‘onverwijld’. Wat wat is dat precies? Mag je nog wel (extern) onderzoek (laten) doen? Intern overleg voeren? Hoor en wederhoor toepassen? En (juridisch) advies inwinnen? En zo ja, hoeveel tijd mag hier overheen gaan?

Ontslag op staande voet is een zeer ingrijpende maatregel voor de werknemer. Dit vraagt om de nodige zorgvuldigheid van de kant van de werkgever. Het antwoord op de eerste vier vragen is dus bevestigend: ja, je mag (extern) onderzoek (laten) doen. Ja, je mag overleggen en (juridisch) advies inwinnen. En ja, hoor en wederhoor is altijd verstandig. Maar je moet gedurende het hele traject wel met de nodige voortvarendheid (blijven) handelen, zo blijkt uit vaste rechtspraak.

Onderzoek en hoor & wederhoor: hoe voortvarend moet je zijn?

Voortvarend betekent dat zodra je het vermoeden krijgt dat er mogelijk sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, je direct in actie moet komen én in actie moet blijven. In gevallen waarin er sprake is van één helder en op zichzelf staand incident, geeft dit meestal niet zoveel problemen. Maar als er tijdens het onderzoek (steeds) meer feiten aan het licht komen, die op zichzelf allemaal een ontslag op staande voet rechtvaardigen, komen werkgevers nog wel eens in de knel. Hoe lang ga je door met het onderzoek en wanneer heb je genoeg bewijs om tot ontslag over te gaan? We lichten het toe aan de hand van twee praktijkvoorbeelden.

Uit de praktijk: niet voortvarend genoeg

In een zaak die speelde bij de rechtbank Noord-Holland kreeg de werkgever op 6 december het vermoeden dat er mogelijk sprake was van factuurfraude. Na een tweetal gesprekken met de werknemer, waar onvoldoende uitkwam, werd de werknemer op 10 december op non-actief gesteld. Vervolgens werd er op 12 december een recherchebureau ingeschakeld, dat pas op 13 januari aan het onderzoek begon (werkgever was in de kerstperiode gesloten). Het recherchebureau gaf diezelfde dag een aantal bevindingen door, waarna er diezelfde dag bij een intern onderzoek meer feiten aan het licht kwamen. De werkgever nodigde de werknemer uit voor een gesprek op 16 januari en ontsloeg hem - na op 19 januari een schriftelijke reactie te hebben ontvangen - op 20 januari op staande voet.

De kantonrechter oordeelde dat deze werkgever niet voortvarend genoeg te werk was gegaan:

“Niet valt in te zien waarom deze onderzoeksactiviteiten niet direct na de schorsing op 10 december opgestart konden worden en waarom deze niet eerder afgerond hadden kunnen worden. Dat klemt te meer nu [...] de onregelmatigheden op een vrij eenvoudige manier met intern onderzoek gevonden zijn. Van een diepgravend en tijdrovend onderzoek is dus geen sprake geweest.”

Uit de praktijk: wél voortvarend genoeg

In een andere zaak, die tot in cassatie werd uitgevochten, oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever wél voortvarend genoeg had gehandeld. In deze zaak constateerde de werkgever in februari een mogelijke (jarenlange) fraude door de werknemer. De werkgever schakelde een onderzoeksbureau in, dat in februari en maart onderzoek deed. Rond 8/9 maart bleek dat een aantal feiten, die op zichzelf genoeg waren voor een ontslag op staande voet, helder waren. De werkgever besloot intern en extern onderzoek te doen naar andere feiten. Vervolgens overlegde de werkgever op 12 maart met een advocaat, die op 14 maart een advies gaf. Op 19 maart nodigde de werkgever de werknemer uit voor een gesprek op 20 maart. Op diezelfde datum volgde het ontslag op staande voet. Daarbij werden alle onderzochte feiten (dus ook die van na 8/9 maart) als dringende reden voor ontslag aangevoerd.

De werknemer betoogde dat hier geen sprake was van een onverwijld gegeven ontslag en dat de werkgever, zeker na 8/9 maart, niet voortvarend genoeg had gehandeld. De Hoge Raad stelt daarover:

“Het gaat in deze zaak om een geval waarin bij de werkgever een vermoeden is gerezen dat de werknemer is betrokken bij onregelmatigheden, de werkgever onderzoek heeft ingesteld naar de gegrondheid daarvan en uit het onderzoek achtereenvolgens diverse feiten aan het licht zijn gekomen die voor de werkgever aanleiding hebben gevormd de werknemer op staande voet te ontslaan. De rechter zal dan ter beantwoording van de vraag of het ontslag overeenkomstig art. 7:677 lid 1 BW onverwijld is gegeven, moeten beoordelen of (i) de werkgever voldoende voortvarend onderzoek heeft verricht of laten verrichten naar de vermoede betrokkenheid bij onregelmatigheden, (ii) het onderzoek voldoende voortvarend is uitgevoerd, (iii) de werkgever zich voldoende voortvarend van de, ook tussentijdse, bevindingen uit het onderzoek op de hoogte heeft gesteld en (iv) de werkgever na kennisneming daarvan voldoende voortvarend is overgegaan tot het ontslag op staande voet. Bij de beoordeling van dit laatste kan de rechter in voorkomend geval betrekken of de tussentijdse resultaten van het onderzoek rechtvaardigen dat nader onderzoek is gedaan voordat is overgegaan tot het ontslag op staande voet.”

Vervolgens oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever in dit geval terecht nader onderzoek had laten verrichten voordat hij overging tot ontslag.

Conclusie: zorgvuldigheid én snelheid zijn cruciaal

Een ontslag op staande voet vereist een zorgvuldige balans tussen snelheid en nauwkeurigheid. Je moet snel handelen, maar ook zorgvuldig te werk gaan. Twijfel je of je snel genoeg hebt gehandeld? Of wil je zeker weten dat een ontslag op staande voet juridisch standhoudt? Neem dan contact op met DT Advocaten. Wij helpen je graag verder.