Voorkom dure fouten bij het ontslag van een statutair bestuurder: dit moet je weten

Een statutair bestuurder ontslaan lijkt eenvoudiger dan het is. Aandeelhouders kunnen een bestuurder immers met een besluit in de algemene vergadering ontslaan. En omdat zo’n vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit op grond van de rechtspraak ook arbeidsrechtelijke gevolgen heeft, hoef je niet eerst naar de kantonrechter of het UWV. Datzelfde geldt bij een statutair bestuurder van een stichting, die in loondienst is bij de stichting, of bij een statutair bestuurder van een vereniging.

Maar vergis je niet: er zijn strikte wettelijke (en vaak ook statutaire) regels waaraan het vennootschapsrechtelijk ontslag moet voldoen. In onze praktijk zien wij vaak dat deze formaliteiten niet (goed) in acht zijn genomen, waardoor de statutair directeur het besluit kan aanvechten. In deze blog zetten we op een rij hoe je dit voorkomt, welke stappen je dan wel moet zetten en wat een vennootschapsrechtelijk ontslag betekent voor het arbeidsrechtelijke ontslag.

Wat zijn de vereisten voor een vennootschapsrechtelijk ontslag?

Een statutair bestuurder is geen ‘gewone’ werknemer. Hij heeft een ‘dubbele rechtsbetrekking’: naast de arbeidsovereenkomst (arbeidsrechtelijke band), heeft hij door de benoeming als statutair bestuurder ook een vennootschapsrechtelijke band. Dit heeft onder meer gevolgen voor het ontslag.

​Het vennootschapsrechtelijk ontslag moet namelijk worden gegeven door het orgaan dat bevoegd is om bestuurders te benoemen. Bij een BV is dat meestal de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA). Bij een dergelijk ontslag is het zoals aangegeven belangrijk om de wettelijke en statutaire formaliteiten in acht te nemen. Dit betekent onder meer dat:

• de AVA op de juiste manier bijeen moet worden geroepen (denk aan de juiste brief en de juiste termijnen);

• het voorgenomen ontslag van de statutair bestuurder op de agenda moet staan;

• de bestuurder de kans moet krijgen om gehoord te worden;

• alle bestuurders en commissarissen de gelegenheid moeten krijgen om advies uit te brengen over het voorgenomen ontslag;

• het ontslagbesluit schriftelijk wordt vastgesteld en wordt gedeeld met de bestuurder.

Wordt een van deze formaliteiten overgeslagen? Dan kan dat grote gevolgen hebben. De rechter kan het ontslagbesluit in zo’n geval vernietigen of zelfs nietig verklaren, met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst doorloopt en de onderneming alsnog gebonden is aan loondoorbetaling of een aanzienlijke schadevergoeding.

​Wat betekent een vennootschapsrechtelijk ontslag voor de arbeidsrechtelijke band?

Al in 2005 heeft de Hoge Raad in de zogenoemde 15 april-arresten bevestigd dat in geval van het ontslag van een statutair bestuurder een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslag in beginsel óók leidt tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Anders dan bij een ‘gewone’ werknemer is er dus geen preventieve toets door het UWV of de kantonrechter nodig om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Wel blijft er voor de werkgever een aantal verplichtingen bestaan. Zo moet de werkgever de wettelijke opzegtermijn respecteren (behalve als er sprake is van ontslag op staande voet), en heeft de bestuurder in veel gevallen ‘gewoon’ recht op een transitievergoeding. Ook kan de rechter een billijke vergoeding toekennen wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever of wanneer de onderneming procedurefouten heeft gemaakt.

Het uitgangspunt is dus dat één ontslagbesluit vaak beide petten raakt, maar dat betekent niet dat het risico op procedures en claims volledig is verdwenen.

​Welke uitzonderingen gelden er?

Er zijn situaties waarin het vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit niet automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst betekent. Bijvoorbeeld bij:

• ​Een opzegverbod: bij ziekte of zwangerschap werkt het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit niet direct door. Uitzondering: meldt de bestuurder zich ziek nadat de oproeping voor de AV al is gedaan én het voorgenomen ontslag is geagendeerd, dan kan het ontslag toch doorgaan.

• Contractuele afspraken: partijen kunnen afspreken dat het vennootschapsrechtelijke ontslag niet automatisch de arbeidsovereenkomst beëindigt.

• Een structuur met meerdere vennootschappen: is de bestuurder statutair bij bv A, maar in dienst bij dochteronderneming B? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst met bv B niet automatisch.

Stichtingen en verenigingen

Ook bij het ontslag van een bestuurder die in dienst is van een stichting of vereniging geldt, dat deze ontslagen kan worden door het orgaan dat hem heeft benoemd en dat dus de arbeidsovereenkomst eindigt. Als er slechts één bestuurder is in het bestuur van een stichting dan kan de rechtbank op verzoek van een belanghebbende of het openbaar ministerie een bestuurder ontslaan.

Ontslag van een statutair bestuurder: een stappenplan

​Hieronder geven we je een stappenplan voor het ontslag van een statutair bestuurder. Dit stappenplan is gebaseerd op de wettelijke regeling. Het kan zijn dat jullie hier in de statuten van zijn afgeweken. Het is dus van belang om vooraf ook de statuten te checken.

Voor de vergadering

Stap 1 - Ga na of er sprake is van een geldig besluit tot benoeming als statutair bestuurder. Als dit besluit ontbreekt, is er geen sprake van een vennootschapsrechtelijke band en is de bestuurder een ‘gewone’ werknemer. In dat geval zal je de ‘gewone’ ontslagroute moeten volgen en kan je de hiernavolgende stappen overslaan.

Stap 2 - Check de statuten: welk orgaan is bevoegd om de bestuurder te ontslaan en welke procedure geldt; bijvoorbeeld voor het bijeenroepen van de AVA?

Stap 3 - Roep de AV rechtsgeldig bijeen: houd de oproepingstermijn en agendering in acht.

Stap 4 - Geef tijdig aan wat de redenen zijn voor het voorgenomen ontslag. De bestuurder moet zich kunnen voorbereiden.

Het kan lonen om - voor zover (nog) mogelijk - in deze fase in overleg te treden met de bestuurder om te kijken of jullie er in onderling overleg uit kunnen komen.

Tijdens de vergadering

​Stap 5 - Zorg dat de vergadering wordt genotuleerd/getranscribeerd.

Stap 6 - Hoor de bestuurder en stel hem in de gelegenheid verweer te voeren, zorg dat bestuurder(s) en commissarissen kunnen adviseren, schors de vergadering na het verweer (zodat de aandeelhouders zich kunnen beraden) en besluit vervolgens conform wet/statuten.

Na de vergadering

Stap 7 - Bij ontslag: bevestig het ontslag schriftelijk aan de bestuurder; onder toezending van de notulen. Vergeet ook niet het arbeidsrechtelijke ontslag te bevestigen, en een eindafrekening te maken.

Stap 8 - Vergeet niet de bestuurder uit te schrijven bij de Kamer van Koophandel.

Let op: als er geen sprake is van een arbeidsrechtelijke relatie, maar een managementovereenkomst of een overeenkomst van opdracht met de bestuurder, of als de bestuurder ook minderheidsaandeelhouder is, moet je rekening houden met andere formaliteiten. Die gaan het bestek van deze blog te buiten, maar neem gerust contact met ons op als je hier meer over wilt weten.

Conclusie

Het ontslag van een statutair bestuurder vraagt om uiterste zorgvuldigheid. Het vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit heeft in beginsel óók arbeidsrechtelijke gevolgen. Maar als de werkgever formele fouten maakt, loopt deze het risico op procedures en (hoge) vergoedingen.

Twijfel je of je een bestuurdersontslag goed aanpakt? Of wil je je als statutair bestuurder laten bijstaan door een van onze specialisten? Neem dan gerust contact op met DT Advocaten.