Ontslag via de cumulatiegrond (i-grond): kansen, voorwaarden en valkuilen
Soms is het duidelijk dat de samenwerking niet meer werkt. Je zit als werkgever met een medewerker die onvoldoende functioneert, of met wie de werkrelatie ernstig is verstoord. Maar dan blijkt dat de situatie (of het dossier) nét niet voldoet aan de strenge wettelijke eisen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Wat dan? Sinds 1 januari 2020 biedt de zogenaamde cumulatiegrond, ook wel de i-grond genoemd, in zulke situaties mogelijk uitkomst.
Maar let op: de cumulatiegrond is geen vangnet of ‘restcategorie’. De rechter beoordeelt deze ontslaggrond afzonderlijk. Een succesvol beroep op de cumulatiegrond vraagt dus om een zorgvuldige opbouw en duidelijke motivering. In deze blog lees je wat de cumulatiegrond inhoudt. Ook vertellen we je hoe de rechter hiermee omgaat en geven we je een aantal praktische tips.
Wat is de cumulatiegrond?
De cumulatiegrond is geregeld in artikel 7:669 lid 3 sub i BW en vormt een aanvulling op de al bestaande ontslaggronden, zoals disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen (e-grond) en een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). De kern van de cumulatiegrond is dat je een combinatie van twee of meer ontslaggronden kunt aanvoeren, die ieder voor zich niet geheel voldoende zijn voor ontslag, maar samen tóch tot een beëindiging kunnen leiden.
Voorwaarde is wel dat die combinatie zó ernstig is dat van jou als werkgever in redelijkheid niet meer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De cumulatiegrond is dus bedoeld voor complexe situaties waarin het totaalbeeld zwaarder weegt dan de losse onderdelen.
Waarom bestaat de cumulatiegrond?
De cumulatiegrond is in het leven geroepen omdat in de praktijk veel ontbindingsverzoeken werden afgewezen omdat de ontslaggrond waarop een beroep werd gedaan, nog onvoldoende was aangetoond. De lat voor de afzonderlijke gronden ligt namelijk hoog. Werkgevers bleven daardoor soms ‘gevangen’ in een arbeidsrelatie waarvan voor iedereen duidelijk was dat die niet meer werkte, maar die juridisch lastig te doorbreken was.
Met de invoering van de cumulatiegrond beoogde de wetgever meer ruimte te creëren voor een evenwichtige belangenafweging, zonder de bescherming van de werknemer uit het oog te verliezen.
Hoe kijken rechters naar de cumulatiegrond?
In de eerste periode na invoering van de cumulatiegrond waren rechters voorzichtig. Zo werd een verzoek soms pas toegewezen als een van de gronden ‘nagenoeg voldragen’ was. In latere rechtspraak verschoof dit. De bedoeling van de wetgever was juist om ook bij meerdere minder sterk onderbouwde gronden tot een beëindiging te kunnen komen, als het geheel maar voldoende onderbouwd is en een voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet langer van de werkgever gevergd kan worden.
Tegelijkertijd blijft de cumulatiegrond een zelfstandige ontslaggrond. De rechter beoordeelt deze grond apart. Alleen als je als werkgever voldoende duidelijk maakt waarom de combinatie van omstandigheden tot een beëindiging moet leiden, zal het verzoek voor toewijzing in aanmerking komen.
Wat moet je onderbouwen?
Een succesvol beroep op de cumulatiegrond vraagt om een zorgvuldige opbouw van je ontslagdossier én het verzoekschrift. Het is belangrijk om:
precies te benoemen welke ontslaggronden je combineert;
per grond toe te lichten welke gedragingen of omstandigheden daaraan ten grondslag liggen;
duidelijk maken dat de optelsom van die gedragingen en/of omstandigheden maakt dat je de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kunt voortzetten.
Het moet dus gaan om een goed onderbouwde combinatie van feiten en omstandigheden. Als je bij de cumulatiegrond alleen verwijst naar eerder gestelde feiten en omstandigheden bij de andere ontslaggronden, dan is dat onvoldoende. De cumulatiegrond moet in je verzoekschrift herkenbaar en zelfstandig onderbouwd worden. Doe je dat niet, dan loop je het risico dat de rechter het verzoek afwijst. Dat betekent dus dat je in feite bij de i-grond ook eerder gestelde feiten van de andere ontslaggronden zult moeten herhalen, om dan vervolgens te concluderen dat alles bij elkaar opgeteld maakt dat een voortzetting van het dienstverband niet van de werkgever gevergd kan worden.
Financiele gevolgen: extra vergoeding
Als de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan hij naast de reguliere transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van die transitievergoeding. Dit is geen verplichting, maar een mogelijkheid die bedoeld is als compensatie voor het feit dat de werknemer wordt ontslagen op basis van een combinatie van (niet-voldragen) gronden.
Houd bij het inschatten van risico’s en kosten dus altijd rekening met deze extra vergoeding.
Praktische tips voor werkgevers
Wil je een werknemer ontslaan op basis van de cumulatiegrond? Let dan op het volgende:
Kies je gronden zorgvuldig. De cumulatiegrond werkt alleen bij een combinatie van inhoudelijke ontslaggronden, zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen. Reorganisatie of langdurige arbeidsongeschiktheid zijn uitgesloten.
Verzamel alle relevante documenten, verslagen en andere bewijzen die jouw standpunt(en) ondersteunen.
Zorg voor een zorgvuldig en transparant traject, zodat je later kunt aantonen dat je zorgvuldig hebt gehandeld.
Formuleer de cumulatiegrond expliciet. Beschrijf in het verzoekschrift duidelijk dat je een beroep doet op de cumulatiegrond, welke gronden je combineert, en waarom het totaalbeeld ontbinding rechtvaardigt.
Budgetteer realistisch. Houd rekening met de mogelijkheid van een extra cumulatievergoeding, bovenop de transitievergoeding.
Tot slot
De cumulatiegrond is geen gemakkelijke ontslagroute, maar in de praktijk wel degelijk een kansrijke, zolang je deze grond serieus en zorgvuldig opbouwt. Het is geen restcategorie voor als de andere gronden niet slagen, maar een volwaardige ontslaggrond die je op zichzelf overtuigend moet onderbouwen.
Twijfel je of jouw dossier i-proof is? Neem dan contact op met DT Advocaten. Wij beoordelen graag samen met jou of de cumulatiegrond in jouw situatie uitkomst biedt.