Ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege grensoverschrijdend gedrag vaak afgewezen

Door Erik Ruijs

Uit onderzoek dat ik voor DT Advocaten heb uitgevoerd blijkt dat in veel gevallen de rechter oordeelt dat een arbeidsovereenkomst niet mag worden ontbonden op grond van grensoverschrijdend gedrag. Sterker nog, in bijna één op de vijf verzoeken tot ontbinding op deze ontslaggrond moet juist de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. 

Een werknemer is op grond van art. 7:611 BW  verplicht om zich als goed werknemer te gedragen. Wanneer grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt is werkgever verplicht op hierop te handelen. De werkgever moet immers zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkgever moet op grond van de Arbowet (art. 3 lid 2) beleid voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting, waaronder seksuele intimidatie. Bovendien moet de werkgever ervoor zorgen dat er geen sprake is van (seksuele) intimidatie op het werk (art. 7:646 lid 6 BW ) en voor een gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Dit volgt ook uit art. 1a lid 1 Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Daarnaast volgt uit art. 7:658 BW dat de werkgever moet voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. 

Er zijn dus veel verplichtingen die rusten op de werkgever. Maar wanneer is nu daadwerkelijk sprake van grensoverschrijdend gedrag? Vanaf het ontstaan van de #metoo beweging lijkt de bewustwording én het handelen bij grensoverschrijdend gedrag te zijn toegenomen. Zowel werknemer als werkgever zijn soms zoekende naar de juiste handelswijze. Dat het oordeel van de werkgever niet altijd correct blijkt te zijn blijkt uit het onderzoek dat is uitgevoerd.  

Wanneer kun je spreken van grensoverschrijdend gedrag? 

Allereerst moet de verwijtbaarheid van het gedrag kenbaar zijn. Dat wil zeggen dat diegene die het betreft weet of had moeten weten dat het gedrag niet door de beugel kon. Dit kan zijn omdat het evident niet is toegestaan, bijvoorbeeld een strafbaar feit, maar kan ook omdat er eerder voor is gewaarschuwd of omdat er gedragsregels zijn afgesproken die worden overtreden. 

Maar zelfs wanneer er beleid is kan er onduidelijkheid bestaan over de toelaatbaarheid. Uit recent onderzoek van I&O-research, in opdracht van de Ministers van OCW en SZW, blijkt […] dat maar liefst 48% van de ondervraagden twijfelt over de vraag of bepaalde niet-fysieke handelingen zoals staren, ongewenste seksueel-getinte of flirterige grappen, überhaupt grensoverschrijdend zijn. 

Hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2022:6364) zegt hierover:

“Belangrijk in het kader van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond (maar ook een ontslag op staande voet) is dat het de werknemer duidelijk is waar voor de werkgever de grens ligt. Wanneer geen sprake is van een evident ontoelaatbare gedraging (zoals diefstal), is er pas een redelijke grond tot ontbinding, wanneer een werknemer herhaaldelijk is aangesproken op zijn ongewenste gedrag en dat gedrag desalniettemin niet is verbeterd.”

Het hof bevestigt hier dus dat evident verwijtbaar gedrag grond is voor ontbinding. 

Toch gaat het in de praktijk dus vaak mis bij de beoordeling of gedrag daadwerkelijk een gegronde reden is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wanneer de rechter niet meegaat in het oordeel van grensoverschrijdendheid kan dit vervelende gevolgen hebben voor de werkgever. In veel gevallen oordeelt de rechter namelijk dat er wel sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. De arbeidsovereenkomst wordt dan vaak alsnog ontbonden maar de werkgever moet dan een transitievergoeding betalen. Wanneer de werkgever volgens de rechter zelf ook debet is aan deze verstoring dan kan de werkgever ook nog worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding.  

Uit het onderzoek bleek dat in 70% van de onderzochte rechtszaken de arbeidsovereenkomst werd ontbonden. In de overige 30% van de rechtszaken bleef de werknemer dus gewoon in dienst. 

Van alle onderzochte uitspraken waarbij sprake was van een verzoek tot ontbinding op de e-grond (primair, subsidiair of tegenverzoek) werd slechts in 28% ontbonden op deze grond.  Hiervan was in iets meer dan de helft (15%) van deze zaken sprake van ernstig verwijtbaar gedrag en in de rest (13%) sprake van verwijtbaar gedrag.  

In de overige gevallen werd de overeenkomst op een andere grond ontbonden. Een veel voorkomende grond is dan de verstoorde arbeidsrelatie. Wanneer de werkgever naar mening van de rechter niet juist heeft gehandeld dan dient te werknemer te worden gecompenseerd. De rechter kan dan een ‘billijke vergoeding’ toekennen.  

In maar liefst 18% van de rechtszaken waarbij de arbeidsovereenkomst werd beëindigd kreeg de werkgever ongelijk en werd veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding aan de werknemer. De hoogte van een dergelijke vergoeding varieert. De rechter gaat meestal uit van de schade die de werknemer heeft opgelopen doordat de arbeidsovereenkomst is ontbonden. Een recent voorbeeld waar dit voor de werkgever behoorlijk in de papieren is gaan lopen, is een ontbindingsprocedure die de ING had ingesteld. Zij zijn veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van ruim een kwart miljoen euro (ECLI:NL:RBAMS:2023:2944). 

Om als werkgever zeker te zijn van een juiste handelswijze is het belangrijk om gedragsregels op te stellen. Deze moeten ook worden gehandhaafd en waarschuwingen en gedragsaanwijzingen moeten worden gecontroleerd. Het proces na melding van grensoverschrijdend gedrag is precair. Wanneer niet met zekerheid vaststaat wat er is gebeurd, dient er een (onafhankelijk) onderzoek plaats te vinden. Hoor- en wederhoor zijn hierbij van groot belang. 

Wilt u advies over uw situatie. Neem dan vrijblijvend contact op met DT Advocaten. 

 
#grensoverschrijdendheid #arbeidsrelatie #arbeidsovereenkomst #gedragsregels