Gefixeerde schadevergoeding na ontslag op staande voet

Door mr. drs. J.A. Tersteeg, DT Advocaten 

Eind 2023 heb ik in het tijdschrift voor Jurisprudentie in Nederland (JIN) een noot geschreven naar aanleiding van een arrest van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2023:1058) dat ziet op de vraag hoe de vergoeding moet worden bepaald als de wederpartij een dringende geeft om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen.  

Inleiding 

Op grond van art. 7:677 lid 2 BW is de partij die door opzet of schuld aan de andere partij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen een vergoeding verschuldigd indien de wederpartij van die bevoegdheid gebruikmaakt. Als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zoals hier het geval) of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid, bepaalt art. 7:677 lid 3 BW dat de vergoeding gelijk is aan ‘het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren’. 

Het draait in dit arrest om de vraag over welke opzegtermijn de hiervoor genoemde vergoeding nu moet worden berekend: 1) de opzegtermijn van de partij die op staande voet ontslaat, of 2) de opzegtermijn van de partij die de dringende reden voor ontslag op staande voet geeft. 

Opvallend genoeg heeft de Hoge Raad zich nog niet eerder over deze vraag gebogen. Dit terwijl de dagelijkse praktijk hier toch geregeld tegenaan loopt en de keus tussen 1) of 2) een groot verschil kan maken. De wettelijke opzegtermijn van de werknemer bedraagt één maand (art. 7:672 lid 4 BW), terwijl de opzegtermijn van de werkgever kan oplopen tot vier maanden (art. 7:672 lid 2 BW). 

Geen eenduidigheid in jurisprudentie/literatuur 

Uit de literatuur, maar ook uit lagere rechtspraak, volgde tot op heden enige verdeeldheid over welke opzegtermijn tot uitgangspunt moet worden genomen. 

Visie 1: opzegtermijn van opzeggende partij (meestal werkgever) 

Enerzijds zijn er rechters van mening dat bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding moet worden aangesloten bij de opzegtermijn van de partij die de arbeidsovereenkomst op staande voet opzegt. 

Deze uitspraken sluiten aan bij de visie van Bouwens & Duk, te weten dat hier is bedoeld de termijn van de opzeggende partij. Oftewel: indien de werknemer opzegt wegens een dringende reden gegeven door de werkgever, zou de gefixeerde schadevergoeding één maand betreffen. In de situatie waarin de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat, moet volgens Bouwens & Duk dus worden aangesloten bij de opzegtermijn van de werkgever voor het bepalen van de gefixeerde schadevergoeding. 

Dit sluit aan bij de wijze waarop er in feite altijd wordt gekeken naar de gefixeerde schadevergoeding bij onregelmatige opzegging. Je maakt een vergelijking tussen de situatie as is, namelijk: er is geen opzegtermijn in acht genomen versus de situatie zoals het normaliter zou moeten zijn, namelijk dat de opzeggende partij de voor haar geldende opzegtermijn in acht neemt. Oftewel: je gaat bij de berekening uit van de opzegtermijn die de opzeggende partij bij regelmatige opzegging in acht had moeten nemen. 

Dus als de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt omdat de werkgever hem een dringende reden geeft, dan geldt dat de werknemer bij regelmatige opzegging na het in acht nemen van één maand opzegtermijn had kunnen vertrekken.De gefixeerde schadevergoeding is daarom volgens Bouwens & Duk één maand. Wanneer de werknemer, met laten we zeggen een dienstverband van zestien jaar, de werkgever een dringende reden voor ontslag geeft, dan zou de werkgever die normaliter een opzegtermijn van vier maanden inacht had moeten nemen om afscheid te kunnen nemen, dus vier maanden aan gefixeerde schadevergoeding kunnen claimen van de werknemer. Dit voorbeeld toont direct de onevenwichtigheid aan die hiermee ontstaat. Wanneer de werkgever zich misdraagt, heeft de werknemer slechts recht op een kleine gefixeerde schadevergoeding ten bedrage van zijn eigen opzegtermijn van één maand, terwijl de werkgever in de situatie dat de werknemer zich misdraagt een veel grotere gefixeerde schadevergoeding kan claimen. Daar wringt de schoen. 

Visie 2: opzegtermijn van de dringenderedengevende partij (meestal werknemer) 

Bij een ontslag op staande voet lijkt het dus minder voor de hand te liggen om de vorenstaande ‘standaardvergelijking’ te maken zoals te doen gebruikelijk bij onregelmatige opzegging. Het gaat erom dat de opzeggende partij wordt gecompenseerd voor de schade die is ontstaan doordat hij door opzet/schuld van de wederpartij genoodzaakt is tot onverwijlde opzegging over te gaan. Als de wederpartij geen dringende reden had gegeven, had de opzeggende partij niet tot opzegging hoeven over te gaan. 

Er zijn dus ook rechters die van oordeel zijn dat moet worden gekeken naar de opzegtermijn van de partij die aan zijn wederpartij een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft gegeven. Men kijkt dan met name naar de ratio van de gefixeerde schadevergoeding, te weten dat je met een eerder einde wordt geconfronteerd dan waarmee je rekening hoefde te houden. 

Deze uitspraken passen bij de visie van veel andere arbeidsrechtdeskundigen waaronder Verhulp, Van Slooten, Zaal & Zwemmer en Houweling. Zij stellen dat de situatie van het ontslag op staande voet dus moet worden vergeleken met de situatie waarin de wederpartij regelmatig zou hebben opgezegd. De opzeggende partij wordt daarmee gecompenseerd voor het mislopen van het in acht nemen van de regelmatige opzegtermijn door de wederpartij. De opzegtermijn van de partij die door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven, is dus leidend. 

Wetsgeschiedenis 

Om vast te stellen welke visie het meest voor de hand ligt, is het nodig om te kijken naar de achtergrond van deze gefixeerde schadevergoeding. P-G De Bock geeft in haar conclusie bij dit arrest zeer helder de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:677 lid 3 sub a BW weer.

Wanneer we kijken naar de wetsgeschiedenis, moeten we kort gezegd constateren dat in de oude wetsartikelen die aan art. 7:677 BW vooraf zijn gegaan nooit expliciet is vastgesteld welke opzegtermijn bepalend is voor de hoogte van de schadeloosstelling in geval van ontslag op staande voet. De Bock geeft aan dat een verklaring daarvoor zou kunnen zijn dat bij de totstandkoming van de compensatieregeling bij ontslag op staande voet het wettelijk uitgangspunt was dat de opzegtermijn voor zowel werkgever als werknemer even lang was. 

Bij de inwerkingtreding van de WWZ is ook geen duidelijkheid verschaft. Uit de MvT bij art. 7:677 lid 2 BW volgt dat de vergoeding bedoeld is ‘ter compensatie’ van de opzeggende partij. Maar nergens is opgenomen om wiens opzegtermijn het gaat. 

Hoge Raad verschaft duidelijkheid 

Hoewel de letterlijke wettekst en wetsgeschiedenis geen duidelijkheid verschaffen en de verschillende standpunten in de literatuur beide goed te verdedigen zijn, ben ik geneigd de P-G en Verhulp c.s. te volgen in het standpunt dat visie 2 de juiste is. Visie 1 past weliswaar beter in het wettelijk systeem dat voorschrijft hoe je gefixeerde schade berekent, maar zou, zoals gezegd, tot de onwenselijke situatie kunnen leiden dat bij lange dienstverbanden de werkgever die een werknemer op staande voet ontslaat een compensatie kan krijgen ter hoogte van vier maanden loon, terwijl diezelfde werknemer maar één maandsalaris kan claimen als de werkgever hem reden geeft ontslag op staande voet te nemen. Houweling e.a. stellen mijns inziens terecht dat het niet aannemelijk lijkt dat een dergelijke discrepantie in aanspraken is beoogd toen de opzegtermijnen aan de zijde van de werkgever werden verlengd. 

Hoe dan ook is het voor de rechtspraktijk prettig dat de Hoge Raad nu duidelijkheid heeft verschaft: het gaat, kort gezegd, om de opzegtermijn van de ‘veroorzaker’ (de partij die de dringend reden voor ontslag op staande voet geeft). In dit specifieke geval was de werkgever bij het berekenen van de compensatie ten onrechte uitgegaan van het loon over de opzegtermijn van de werkgever, te weten drie maanden. Hij had moeten uitgaan van de opzegtermijn van de werknemer: één maand. Let op: dit wil niet zeggen dat de vergoeding slechts één maandsalaris bedraagt. Er dient rekening te worden gehouden met het gegeven dat opzegging pas tegen het einde van de maand plaatsvindt (art. 7:672 lid 1 BW). Indien het ontslag op staande voet aan het begin van een maand plaatsvindt, kan de totale vergoeding voor de werkgever vanwege het feit dat de werknemer hem een dringende reden voor ontslag geeft, dus bijna twee maandsalarissen bedragen. 

#werk #arbeidsovereenkomst #opzegtermijn #werkgever #werknemer