Niet beschikbaar toch loon bij oproepovereenkomst

Door Erik Ruijs en Judith Tersteeg 

De kantonrechter in Haarlem (ECLI:NL:RBNHO:2023:8623) heeft onlangs beslist dat een werkgever achterstallig loon moet voldoen ondanks dat de oproepkracht niet beschikbaar was voor werk. De werknemer had daarom recht op een forse nabetaling van salaris met daar bovenop nog een wettelijke verhoging.  

De zaak in het kort 

Deze uitspraak heeft betrekking op een verzoek tot ontbinding van de oproepovereenkomst. Werkgever en haar enige werknemer kregen in oktober 2022 een conflict met elkaar. Volgens de werkgever heeft de werknemer toen ook mondeling haar arbeidsovereenkomst opgezegd. Bovendien heeft de werknemer zich daarna niet meer beschikbaar gesteld om weer te komen werken. Daarnaast was volgens werkgever de arbeidsrelatie verstoord. 

Werknemer, die in ieder geval al sinds 2009 in dienst was bij werkgever, stelde zelf nooit haar arbeidsovereenkomst te hebben opgezegd. Wel was werknemer het met werkgever eens dat de arbeidsrelatie was verstoord.   

De kantonrechter oordeelt (net als de voorzieningenrechter al had gedaan) dat de oproepovereenkomst nog bestaat. De werkneemster heeft namelijk geen ondubbelzinnige verklaring gedaan die erop gericht is de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De arbeidsovereenkomst wordt vanwege de verstoorde arbeidsrelatie ontbonden, met toekenning van de transitievergoeding aan de werkneemster. De werkgever hoeft geen billijke vergoeding aan de werkneemster te betalen, omdat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. 

Juridisch het meest interessant is de discussie over (de hoogte van) het achterstallig loon.   

Achterstallig loon 

Werknemer had gedurende de jaren dat ze werkzaam was voor werkgever een wisselende arbeidsomvang. De werknemer verzocht de kantonrechter in deze bodemprocedure om de werkgever te veroordelen tot betaling van al het achterstallig loon op basis van een vaste arbeidsomvang (artikel 7:628a lid 5 BW). De kantonrechter ging mee in dat verzoek.  

De rechter bepaalde: “Omdat sprake is van een oproepovereenkomst, had [werkgever] op grond van artikel 7:628a lid 5 BW en artikel IX van het overgangsrecht van de Wet arbeidsmarkt in balans een aanbod moeten doen voor een vaste urenomvang. Dat heeft [werkgever] niet gedaan. Daarom is zij [werkgever] op grond van artikel 7:628a lid 8 BW het loon verschuldigd over het aantal uren waarvoor [werkgever] verplicht was aan [werknemer] een aanbod te doen. Voor deze loonaanspraak geldt niet de voorwaarde dat [werknemer] zich beschikbaar heeft gehouden voor de bedongen arbeid over die uren.”  

De werkgever had uiterlijk 1 februari 2020 een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang. Zodra dit zou zijn geaccepteerd zou de arbeidsovereenkomst zijn ingevuld door die vaste urenomvang. In geval er echter geen reactie of een afwijzende reactie volgt op een aanbod is werkgever verplicht dit aanbod jaarlijks te herhalen.  

De kantonrechter was van mening dat werkgever verplicht was het loon te betalen over het aantal uren waarvoor zij verplicht was een aanbod te doen. Ook de uren die werknemer na haar afwezigheid als gevolg van het conflict niet had gewerkt, moesten alsnog worden betaald. Dit betreft in deze casus het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in 2019 had gewerkt. In de daaropvolgende jaren 2020, 2021, 2022 en 2023 had werknemer minder uren gewerkt. De werkgever moest daarom een fors bedrag voldoen.  

Belangrijke les wanneer je werkt met oproepkrachten: 

Als sprake is van een oproepovereenkomst dan heeft een werknemer iedere 12 maanden recht op een aanbod van een arbeidsovereenkomst voor een vaste urenomvang. Dit aanbod moet minimaal het gemiddelde zijn van de omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden. Zoals uit bovenstaande zaak blijkt, kan het uitblijven van een dergelijk aanbod dus verstrekkende gevolgen hebben voor de werkgever. De werknemer heeft namelijk recht op het loon dat uit het niet gedane aanbod zou volgen. Zelfs als de oproepkracht niet beschikbaar zou zijn geweest voor dat werk.    

Dus werkgevers let op: het niet aanbieden van een vaste urenomvang aan je oproepkrachten, kan je duur komen te staan.    

Bij vragen, neem gerust contact met ons op.  

#oproepkracht #werkgever #oproepovereenkomst #arbeidsovereenkomst