Arbeidsovereenkomsten
De arbeidsovereenkomst vormt de juridische basis voor de relatie tussen werkgever en werknemer. Het is van essentieel belang om de wederzijdse rechten en plichten duidelijk te definiëren om geschillen te voorkomen en een gezonde en veilige werkomgeving te waarborgen.
In de arbeidsovereenkomst staan de rechten en plichten van beide partijen, waaronder de functieomschrijving, de arbeidsduur, het salaris, vakantiedagen, opzegtermijnen, en eventuele speciale bedingen zoals een geheimhoudingsclausule of een concurrentiebeding. In grotere organisaties wordt ook vaak nog gewerkt met een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenreglement. En bovendien zijn er vaak ook nog contracten of documenten die van toepassing zijn op de arbeidsrelatie die nauw verbonden zijn met de arbeidsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan een gedragscode, studieovereenkomst, gebruikersovereenkomst, leaseovereenkomst voor de auto, een Salesplan (SIP) of aandelenovereenkomst (RSU) / winstdelingsreglement.
De (standaard)contracten en documenten moeten up to date zijn en moeten ook goed op elkaar aansluiten en eventueel ook op de van toepassing zijnde cao. En daar gaat het in de praktijk nog wel eens mis. DT Advocaten zorgt ervoor dat jouw belangen goed worden vertaald op papier.
Helder uitgelegd
Ketenregeling - het aantal toegestane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Geheimhoudingsbeding
Een geheimhoudingsbeding of NDA moet voldoende duidelijk maken aan de werknemer wat onder de geheimhouding valt. Het is mogelijk volledige geheimhouding af te spreken - het hoeft dus niet per se te gaan over specifieke bedrijfsgeheimen. In elk geval moet duidelijk zijn wat wel of niet onder de geheimhouding valt. Denk aan bedrijfsstrategieën, commerciële en financiële gegevens, technische knowhow en of klantgegevens. Houd er rekening mee dat informatie door verloop van tijd haar vertrouwelijke karakter kan verliezen.
Ook de consequenties van het schenden van de geheimhoudingsverplichting kunnen worden beschreven in het geheimhoudingsbeding. Bijvoorbeeld dat overtreding leidt tot specifieke disciplinaire maatregelen of zelfs ontslag (op staande voet) en het verhalen van geleden schade op werknemer of aangifte.
Vaak wordt een geheimhoudingsbeding gekoppeld aan een boetebeding per overtreding en zo mogelijk ook een aanvullend bedrag dag/week/maand dat de overtreding voortduurt. In dat geval kan de werkgever - in plaats van de daadwerkelijke schade claimen- een boete aan werknemer opleggen. Een geldig boetebeding tussen een werkgever en werknemer moet wel schriftelijk zijn overeengekomen en de bestemming van de boete moet zijn vermeld. In geval de werknemer het minimumloon verdient geldt ook een boeteplafond en mag de werkgever niet (in)direct profiteren van de boete.
Uit de praktijk
3 vragen en antwoorden over de arbeidsovereenkomst
-
Hoofdregel is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet mag worden opgenomen, tenzij het noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfsbelang- of (in de publieke sector) dienstbelang (art. 7:653 lid 2 BW).
Het concurrentiebeding en de schriftelijke motivering ervan moeten in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zelf zijn opgenomen, anders zijn deze nietig. Een verwijzing naar een ander document is dus niet voldoende.Bij zwaarwegende belangen kan het gaan om de bescherming van specifieke kennis of van specifieke bedrijfsinformatie die werknemer tijdens zijn dienstverband kan verkrijgen. Als werkgever moet je per functie en per werknemer specifiek motiveren welke zwaarwegende belangen het beding nodig maken en je mag geen ongeconcretiseerde generieke termen gebruiken. Het is van belang dat je als werkgever in het beding heel specifiek uitlegt welke belangen van je onderneming je noodzakelijk acht om te beschermen en waarom. Een standaardclausule die voor meerdere werknemers wordt gebruikt, houdt daarom veelal geen stand.
Het beding moet uiteraard (net als in contracten voor onbepaalde tijd) redelijk zijn in duur. De maximale duur van een concurrentiebeding is vaak beperkt tot een jaar na afloop van de dienstverbanden voor bepaalde tijd. De termijn moet in verhouding staan tot het belang van de werkgever.Het is altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen bij het opstellen van een concurrentiebeding om ervoor te zorgen dat het beding geldig en afdwingbaar is.
-
Nee, zo'n nevenwerkzaamhedenbeding is in beginsel nietig. De werkgever mag een werknemer niet verbieden om tijdens de arbeidsovereenkomst ook voor iemand anders of voor zichzelf te werken, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond om het belang van de werkgever te beschermen.
Bij de beoordeling of sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond moet niet alleen worden vastgesteld dat een objectieve reden aanwezig is, maar moet ook worden nagegaan of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het belang van de werkgever te beschermen. Dat belang moet zo zwaar wegen dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken daarvoor moet wijken.
Redenen kunnen zijn:
- belangenverstrengeling;
- overtreding van de arbeidstijdenwet;
- schadelijk voor de gezondheid van de medewerker.Het is cruciaal om bij het opstellen van dergelijke bepalingen zorgvuldig te werk te gaan en juridisch advies in te winnen om eventuele conflicten en rechtszaken te voorkomen.
-
Ja, het is aan te raden om in de arbeidsovereenkomst vast te leggen of iemand thuis mag werken. Dit biedt zowel de werknemer als de werkgever duidelijkheid over de verwachtingen en voorwaarden rondom thuiswerken. Door specifieke afspraken te maken, kun je misverstanden voorkomen.
Overweeg de volgende punten op te nemen in de overeenkomst:
Thuiswerkbeleid: Geef aan of thuiswerken is toegestaan en onder welke omstandigheden dit kan gebeuren.
Werktijden: Bepaal duidelijke werktijden en beschikbaarheid. Dit helpt om de werk-privébalans te bewaren.
Apparatuur en middelen: Maak afspraken over de voorzieningen die de werknemer nodig heeft om effectief thuis te kunnen werken.
Communicatie: Leg vast hoe en wanneer er gecommuniceerd wordt over werkgerelateerde zaken.
Evaluatie: Geef aan dat er periodiek een evaluatie plaatsvindt over het thuiswerken en de impact daarvan op de prestaties.
Een werknemer bij een organisatie met meer dan 10 medewerkers mag op grond van de Wet Flexibel Werken (Wfw) na minimaal 26 weken werken een verzoek doen om (vaker) thuis te mogen werken. De werkgever heeft de plicht om het verzoek serieus te overwegen.
Alles wat je moet weten over het verschil tussen de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht (zzp-overeenkomst):
3 vragen en antwoorden over vakantiedagen
-
Nee, je kunt als werkgever niet zomaar bepalen dat werknemers hun vakantiedagen niet mee mogen nemen naar het volgende jaar.
Wettelijke vakantiedagen: Werknemers hebben recht op 4 keer het aantal werkuren per week aan wettelijke vakantiedagen. Deze dagen moeten binnen zes maanden na het einde van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd, worden opgenomen tenzij werkgever en werknemer samen iets anders hebben afgesproken. Als de werknemer deze dagen niet opneemt, vervallen ze, tenzij ze om een geldige redenen niet konden worden opgenomen (bijvoorbeeld ziekte).
Bovenwettelijke vakantiedagen: Dit zijn vakantiedagen die boven het wettelijke minimumaantal uitkomen. Deze bovenwettelijke vakantiedagen verjaren vijf jaar na afloop van het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd.
-
In beginsel moet je als werkgever de vakantieaanvraag van een werknemer honoreren (art. 7:638 BW).
Alleen in het geval van gewichtige redenen kan de werkgever een vakantieaanvraag van een werknemer weigeren. Die lat ligt voor de werkgever erg hoop.
Als werkgever moet je binnen 2 weken na de aanvraag hebben gereageerd op het verzoek van de werknemer. Als dit niet is gebeurd, wordt verondersteld dat toestemming is gegeven.
-
Een werknemer mag tijdens ziekte op vakantie, maar let op het volgende:
Ook tijdens ziekte moet werknemer toestemming vragen voor het opnemen van vakantiedagen. De bedrijfsarts beoordeelt of er medische bezwaren zijn tegen het opnemen van vakantie.
Let op! Een werknemer mag, in het geval waarin hij na vaststelling van de vakantie ziek wordt, er in beginsel van uitgaan dat de vastgestelde vakantie genoten kan worden zonder dat werkgever daar verlofdagen voor afboekt.Alleen als de werknemer er expliciet (schriftelijk) mee instemt, mogen ziektedagen als vakantiedagen worden aangemerkt en in mindering worden gebracht op de bovenwettelijke vakantiedagen.
Dus: is de vakantie al goedgekeurd, wordt de werknemer daarna ziek en wil hij/zij alsnog op vakantie gaan (nadat bedrijfsarts akkoord is) dan moet je dus zorgen dat hij/zij er expliciet voor tekent dat deze dagen worden afgeboekt van zijn vakantiedagensaldo.
